“算命”与用人

记得我刚到非洲时有人告诉我，胖子在当地很受欢迎（尊重），因为这是富有和生活优越的象征，自此我就喜欢上了非洲并有了不减肥的借口。玩笑归玩笑，但从体态外貌来判断一个人看来不仅仅是中国特有的文化。

小说上也经常说“我看你骨骼清奇...”或者“此人面相凶恶，恐非善类...”。影响一个人外貌特征的除了遗传基因和生长环境，大概还有情绪表达习惯、语言发音、咀嚼动作等无数因素和变量。因为人性的复杂，反而越发想让人可以简单直接、量化的去判断和识别他人。

相面就是最常用的一种。相面本领一个来自于前人的“经验”，例如浓眉大眼，天庭饱满，地阁方圆的，大概就有“官相”，而山东女人的面如满月，目若青莲，就是福相的代表。乃至一颗痣长在哪里，面黄肌瘦或者面容活泼，都有解释和总结。相面本领的另一个来源在于自身的经验，一个企业的领导人或者人力资源部门，很多喜欢看面相，大概有时候能总结出一些经验来，也是根据样本的数量锻炼出来的，反正对错的概率都是一半一半。准了就说自己有伯乐之才，不准就会从其他地方找补。

其实这种识人的方法大多数时候是一种刻板效应在作祟。摸骨，看手相，西方的颅相学也都归于此类。

本来是想准确“识人”，但单纯靠经验的“一打眼看上去”总归不是那么回事儿，所以又出现了很多“非量化”工具，这在“算命史”上算是一个里程碑式的突破，并且还催生了庞大的算命产业。中国就强硬的把易经八卦与生辰八字结合，外国的就是星座，血型。塔罗牌，水晶球也算是实际工具的一种吧。

这些辨别人的办法基本上都是在观察大量样本并总结出通性之后，又拽了一个理论外衣以增加神秘和可信程度。婚姻是否幸福和八字相合到底多大关系，让算命的说起来就有些不明觉厉的高深。就算是一个人的行为特点，思维模式 和星座、八字有关系，也不能忽略更多的成长环境、学习经历等诸多内在和外在因素。

对于管理用人来说，最大的可怕不在于能总结出多少双子星座的共性，而在于用共性覆盖了个性和个人的可培养以及变化，在于忽略个体的特性才是需要人尽其才和引导培养的重点。

近代行为学和心理学的成熟，终于让人性量化方法有了突破性发展。九型人格、PDP、霍兰德测试等工具层出不穷，只要入职一个稍微正规或者有规模的公司，这些测试恐怕都免不掉。

这些西方测试工具之所以更贴近实际，是因为它们的理论基础更科学，试验方法更系统和规律，可以通过人的行为选择和心理反应更大程度的总结出个体特点或者一个同类型群体特征。

即便是通过行为和心理总结出来的技术，也仍然无法完全量化一个人的性格和特征，还是无法忽视个性和共性，个体和群体的区别。在实际工作的使用中非常容易出现以偏概全，刻板效应等现象。

无论哪种辨别人的办法，都是一种事后总结和修补的手段，迷信和科学往往只有一线之隔，甚至是一个硬币的两面。实际使用这些工具的过程中，应该准确把握，把握不住的，宁可不用。

工具使用者要认同“性格没有好坏”的基本前提。一定要少甚至杜绝根据观察和测试的结果就判断一个人或者决定是否使用一个人。以PDP测试为例，并不代表孔雀型人格就不适合做销售，而且每一种性格的人都有做领导的大量案例。

工具使用者要极度清晰一种工具使用的目的。基本判断，并且可以在以后个性化培养和培训方案中有所区别，比一杆子打死更能贴近企业用人目标。而且更不能拿着测试结果作为工作不作为和偷懒的理由。

测试工具不仅人力资源部门要熟练使用，更要让用人部门的领导也熟知这些工具和方法，这样才能从选人到用人的平滑过度。

避免进入迷信境界和刻板效应陷阱。相由心生，相不由心生，都不是规律。